تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
1-4. سؤالات تحقیق
1-4-1. سؤالات اصلی
* آیا سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
1-4-2. سؤالات فرعی
* آیا تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
* آیا خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد؟
1-5. فرضیات تحقیق
1-5-1. فرضیات اصلی
* سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
1-5-2. فرضیات فرعی
* تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* خدمت رسانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* سبک رهبری خدمتگزار بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* اعتماد سازمانی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود تاثیر مثبت و معناداری دارد.
* سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود از طریق اعتماد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
1-6. مدل مفهومی تحقیق
شکل 1-1. مدل مفهومی پژوهش
1-7 . تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:
1-7-1. رهبری خدمتگزار
الف) تعریف نظری: طبق نظرات پترسون و راسل رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که به پیروان خود توجه دارند. لذا به موجب آن پیروان از اولویت های نخست سازمان به حساب می آیند و ملاحظات سازمانی در درجه دوم اهمیت قرار می گیرند (پترسون و راسل، 2004).
ب) تعریف عملیاتی: منظور از تعریف عملیاتی میزان نمره ای است که هر یک از متغیرها از طریق پرسشنامه کسب می کند. در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار برطبق نظریه پترسون که مشتمل بر 28 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-2. میل به تغییر در کارکنان
الف) تعریف نظری: فولگر و اسکارلیسکی24 می گویند که تغییر سازمانی می تواند در کارکنان حس تردید و مقاومت ایجاد کند، که گاهاً شرایط را برای ارتقای سازمان سخت و حتی غیر ممکن می کند. اگر مدیر متوجه نباشد، قبول نکند و تلاشی برای کار با این مقاومت انجام ندهد، این مسئله می تواند حتی خوش نیت ترین و قابل درک ترین تغییرات را هم دچار مشکل کند (فولگر و اسکارلیسکی، 1999).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی دونهام و همکاران (1989) برای سنجش میل به تغییر در کارکنان که مشتمل بر 18 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-3. اعتماد سازمانی
الف) تعریف نظری: شاکلی و زالباک، سازه اعتماد سازمانی را به عنوان انتظارات مثبتی که افراد بر پایه نقش های سازمانی، مناسبات، تجربیات، وابستگی های متقابل از نیات و رفتارهای مختلف اعضاء سازمان دارند، تعریف می کنند (شاکلی و زالباک25، 2000: 37).
ب) تعریف عملیاتی: در این تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته اعتماد سازمانی برگرفته از تحقیق دانایی فرد و همکاران (1388) که مشتمل بر 11 سوال و بر مبنای طیف لیکرت بوده، استفاده شده است.
1-7-4. خدمت رسانی
الف) تعریف نظری: خدمت رسانی در قلب رهبری خدمتگزار جای دارد (گرین لیف26، 1977: 128). رهبران خدمت رسانی به دیگران را در رفتارها، نگرش ها و ارزش های خود نشان می دهند. رهبر خوب کسی است که به دیگران خدمت می کند تا این که دیگران به او خدمت کنند (کاردونا27، 2000: 205). باید رهبران به ارائه خدمت مشتاق بوده و مفتخر باشند. خدمت رسانی هسته محوری رهبری خدمتگزار بوده و یک ضرورت اخلاقی محسوب می گردد.
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 1 تا 6 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-5. تواضع و فروتنی
الف) تعریف نظری: فروتنی از دیدگاه ساندیج و وینز28 (2001) به معنای این است که فرد تنها به خودش توجه نداشته، بلکه به دیگران نیز توجه دارد و توانایی ها و استعدادهای سایرین را نیز مورد توجه قرار می دهد. سویندل معتقد است که فروتنی به این معنا نمی باشد که فرد برای خودش احترامی قائل نمی باشد، بلکه فروتنی به معنای اینست که یک فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از دیگران ببیند. رهبران خدمتگزار این ویژگی را بوسیله توجه به سایرین و اولویت دادن به نیازهای پیروان خود نشان می دهند (دنیس29، 2004: 22-23).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 7 تا 13 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-6. قابلیت اعتماد
الف) تعریف نظری: اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی و یا شخصیت یک فرد است و یا به بیانی دیگر، اعتماد عبارتست از اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان لازم و ضروری می باشد. اعتماد ریشه رهبری محسوب میگردد و یکی از مهمترین عوامل نفوذ در روابط پیرو – رهبر، اثربخشی رهبری و بهره وری است. در غیاب اعتماد، ترس بر سازمان حاکم گشته و بهره وری کاهش می یابد. راسل ارزش های صداقت و شایستگی را شکل دهنده اعتماد سازمانی و اعتماد بین فردی قلمداد می کند و معتقد است که این اعتماد جوهره رهبری خدمتگزار محسوب می گردد. بعلاوه ملروز معتقد است رهبرانی که به آن چه می گویند عمل می کنند، رهبرانی هستند که اعتماد را ایجاد می کنند. همچنین علاقه و تمایل رهبر به دریافت درونداد از دیگران، سبب افزایش قابلیت اعتماد می گردد و پیروان نیز تمایل بیشتری به پیروی از رهبری دارند که از قابلیت اعتماد و ثبات بیشتری برخوردار هستند (دنیس، 2004: 31-35).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 14 تا 23 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-7. نوع دوستی
الف) تعریف نظری: کاپلان30 نوع دوستی را به معنی کمک کردن و یاری رساندن به دیگران می داند. البته تنها در صورتی که به قصد کمک کردن و یاری رساندن باشد. اینزبرگ رفتارهای نوع دوستانه را به این شکل تعریف می کند: رفتارهای داوطلبانه ای که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می گیرد و انگیزه دریافت پاداش های خارجی در آن نقشی ندارد. از این دیدگاه، نوع دوستی به نوعی دارای جنبه های اخلاقی می باشد. مونرو31 (1994) نوع دوستی را بدین گونه شرح می دهد: رفتارهایی که به قصد منفعت رساندن به دیگران انجام می شود، حتی اگر برای انجام دهنده متضمن آن باشد که منافع خود را به خطر بیندازد و در این راه ریسک زیادی را نیز متحمل می کند (دنیس، 2004: 24-26).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 24 تا 28 پرسشنامه استاندارد رهبری خدمتگزار و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-8. نگرش شناختی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر شناختی شامل اعتقادات و باورهای شخصی درباره یک موضوع، شیء یا اندیشه می باشد (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 1 تا 6 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-9. نگرش عاطفی به تغییر
الف) تعریف نظری: عنصر عاطفی به این معناست که معمولاً نوعی احساس عاطفی با باورهای ما پیوند دارد (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 7 تا 12 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1-7-10. نگرش رفتاری به تغییر
الف) تعریف نظری: تمایل به عمل و آمادگی برای پاسخ دهندگان به شیوه های خاص، عنصر رفتاری نگرش محسوب می شود (کریمی، 1379).
ب) تعریف عملیاتی: این مولفه دربرگیرنده سوالات 13 تا 18 پرسشنامه استاندارد نگرش به تغییر سازمانی و برمبنای طیف لیکرت است.
1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها
هدف تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود می باشد. روش تحقیق از نظر هدف از نوع کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع توصیفی می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این تحقیق از