عیت گرافیکی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………………. 94
نمودار 2- 4: وضعیت گرافیکی مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………………. 95
نمودار 3- 4: وضعیت گرافیکی مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………………. 96
نمودار 4- 4: وضعیت گرافیکی مربوط به سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان………………………………………………………………. 97
نمودار 5- 4: وضعیت گرافیکی مربوط به سمت سازمانی پاسخ‌دهندگان……………………………………………………………. 98
شکل 1- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی (تخمین استاندارد)…………………… 102
شکل 2- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های کیفیت سرمایه انسانی (معناداری ضرایب)…………………….. 102
شکل3- 4: تخمین مقادیر استاندارد شده مدل اندازه‌گیری متغیر کیفیت سرمایه انسانی………………………………. 103
شکل 4- 4: تخمین مقادیر T-Vaue مدل اندازه‌گیری متغیر کیفیت سرمایه انسانی……………………………………. 103
شکل 5- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان (تخمین استاندارد)…………….. 104
شکل 6- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی شاخص‌های شایستگی‌محوری کارکنان (معناداری ضرایب)……………… 104
شکل7- 4: تخمین مقادیر استاندارد شده مدل اندازه‌گیری متغیر شایستگی‌محوری کارکنان………………………… 106
شکل 8- 4: تخمین مقادیر T-Value مدل اندازه‌گیری متغیر شایستگی‌محوری کارکنان……………………………. 106
شکل 9- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیر عملکرد شغلی (تخمین استاندارد)…………………………………………… 107
شکل 10- 4: مدل تحلیل عاملی تاییدی متغیر عملکرد شغلی (معناداری ضرایب)…………………………………………. 107
شکل 11- 4: مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی پژوهش (تخمین استاندارد)…………………………………… 112
شکل 12- 4: مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی پژوهش (معناداری ضرایب)…………………………………… 112
شکل 13- 4: مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی پژوهش (تخمین استاندارد)…………………………………… 113
شکل 14- 4: مدلسازی معادلات ساختاری مدل مفهومی پژوهش (معناداری ضرایب)…………………………………… 114
شکل 1- 5: مدل مفهومی پژوهش برگرفته از ( Chiung-ju Liang et al, 2013)…………………………………. 125
شکل 2-5: مدل مبتنی بر یافته‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………………….. 126
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
سازمان‌ها، نهادهایی اجتماعی هستند که مانند سایر نهادها از افراد تشکیل شده‌اند. مهمترین سرمایه‌ی سازمان‌ها و عامل تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان، افرادی هستند که در آن کار می‌کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری‌های ارتباطی، سازمان‌ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه‌ی عدم‌تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق میدهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه‌های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند.
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمان‌ها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش بهره‌وری نیروی انسانی‌شان وارد می‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمان‌ها، انتظار می‌رود تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می‌دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی‌تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدف‌های آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند.
بیان مسئله:
در ایران بیش از یک دهه از اجرای رویکرد خصوصی‌سازی سازمان‌های دولتی می‌گذرد و امروزه به طور جدی شاهد تغییر فضای کسب‌و‌کار سازمان‌ها از محیط حمایتی به محیط رقابتی هستیم. در چنین محیطی سازمان‌ها برای بقا و کسب موفقیت پایدار، نیازمند مدیریت مدبرانه و صحیح با اتکا بر منابع محدود و ارزشمند هستند. از طرف دیگر با توجه به ارائه طرح تحول در صنعت بیمه کشور که در نهایت به افزایش رقابت در صنعت بیمه منجر شده است، واضح است شرکت‌هایی که بتوانند از منابع خود بهتر استفاده کنند، موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی عامل اصلی طرح تحول بیمه است. در واقع، در مقایسه با فعالیت‌های تولیدی که پیشرفت‌های تکنولوژیک نقش مهمی در کیفیت تولید و قدرت رقابتی آن‌ها دارد، در صنعت بیمه، سرمایه انسانی اهمیت ویژه‌ای داشته و مهم‌ترین عامل موفقیت و عدم‌موفقیت شرکت‌های بیمه در یک محیط رقابتی است. صنعت بیمه یکی از بخش‌های مهم اقتصادی جامعه است و چون صنعتی خدماتی محسوب می‌شود، واضح است که نیروی انسانی و شایستگی او مهمترین منبع آن محسوب می‌شود که در توسعه و پیشرفت شرکت‌های بیمه نقش بسزایی دارد (اسکندری، 1389).
شایستگی‌های محوری بواسطه ایجاد ارزش‌افزوده برای مشتریان، نقطه قوت خاص یک شرکت در مقایسه با سایر شرکت‌های رقیب در صنعت تلقی می‌شوند. شایستگی‌های محوری به نوعی حاصل یادگیری جمعی در سازمان است و شامل ایجاد هماهنگی در مهارت‌های ارائه خدمات و محصولات متنوع و ادغام جریان‌های چندگانه فن‌آوری در درون سازمان می‌باشد که این نوعی ارتباط، مشارکت و تعهد عمیق به فرایندهای کاری را در سراسر شرکت ایجاد می‌نماید (صناعی و همکاران، 1391). مسلما یکی از فاکتورهای مهم جهت تقویت شایستگی‌های محوری در سازمان‌ها، منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه‌های انسانی موجود می‌باشد.
شایستگی یک شخص مجموعه‌ای از مهارت‌هاست که یک فرد باید به منظور انجام رضایت‌بخش یک کار مشخص دارا باشد (Hafeez et al, 2007). شایستگی‌های منابع انسانی بر عملکرد کسب‌و‌کار تاثیر می‌گذارد. پژوهش‌ها نشان داده‌اند زمانی که متولیان شرکت، منابع انسانی شایسته‌ای باشند، حدود 20 درصد بر نتایج کسب‌و‌کار تاثیر می‌گذارند. در واقع، هر موقعیت شغلی به شایستگی‌های مشابهی برای تاثیرگذاری بر عملکرد کسب‌و‌کار نیازمند می‌باشد (اولریش و همکاران، 2008).
با توجه به اهمیت و در عین حال کمبود نیروی انسانی شایسته در شرکت‌های بیمه خصوصی ایران، ضرورت انجام این پژوهش الزامی به نظر می رسید، لذا این پژوهش با هدف ارتقا عملکرد شغلی کارکنان شرکت‌های بیمه، شایستگی‌های محوری کارکنان این شرکت‌ها به عنوان یک عامل اصلی در کسب مزیت رقابتی را مورد تاکید قرار می‌دهد و به دنبال یافتن پاسخ به این مساله است که آیا جهت ارتقا عملکرد شغلی نیروی انسانی موجود در شرکت‌های بیمه، نیازمند تجهیز آن‌ها به شایستگی‌های محوری هستیم؟
اهمیت و ضرورت پژوهش:
سازمان‌ها امروزه در محیطی با وقایع تازه و غیرقابل پیش‌بینی در اثر عواملی نظیر پیشرفت‌های تکنولوژیک، افزایش رقابت، جهانی‌شدن بازارها و … فعالیت می‌کنند. سرعت این تغییرات، سازمان‌ها را مجبور کرده است تا با بازاندیشی در شیوه‌های انجام کار خود، فعالیت‌های خود را نیز مجددا سازماندهی کنند (چیت ساز و همکاران، 1391). سازمان‌ها در مواجهه با محیط در حال تغییر خود مجبور هستند تا بررسی کنند که منابعشان به طور مناسب و درست به کار رفته باشد. دیدگاه منبع محور بیان می‌کند که سرمایه‌گذاری در منابع ارزشمند و کمیاب اثربخش موجب کارایی فرایندها و بهبود خروجی‌های سازمان می‌شود (علیزاده، 1391). در واقع این نظریه بیان می‌کند که منابع داخلی سازمان ریشه مزیت رقابتی بوده و تجزیه‌و‌تحلیل محیط خارجی برای کشف فرصت‌ها و تهدیدها، به تنهایی نمی‌تواند موجب برتری رقابتی سازمان شود. طبق این نگاه، منابع و قابلیت‌های داخلی سازمان مبنای مطمئن‌تری برای تدوین برنامه‌های راهبردی سازمان هستند.