، تحقیق حاضر بر آن است که تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شاهرود را مورد بررسی قرار دهد.
1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
ضرورت، اهمیت، جایگاه و نقش رهبری در سازمان بر کسی پوشیده نیست. رهبری همواره به عنوان نیاز اساسی در جوامع انسانی و سازمانها مطرح بوده است. یکی از اشکال رهبری که از زاویه ارائه خدمت، رشد، توسعه و توانمندسازی به رابطه بین رهبر و پیروان توجه دارد، رهبری خدمتگزار است. مفهوم رهبری خدمتگزار مفهوم جدیدی نیست و به تعبیر بروئر15 (2010) شالوده های فلسفی رهبری خدمتگزار از هزاران سال پیش وجود داشته است. لیکن با ظهور سازمان ها و رواج روش های سنتی و استبدادی رهبری در آنها، پژوهشگران در تکاپوی یافتن روشی نوین برای رهبری در سازمان های جدید افتادند. به تعبیر لاوب16 (b1999) یک رهبری جدید موردنیاز است: رهبری ای که مُدگرا و ناپایدار نباشد، رهبری ای که ریشه در آموزه های اخلاقی و معنوی داشته باشد، رهبری ای که مبتنی بر این دلیل کار می کند که افراد نیاز دارند به اینکه چگونه با آنها رفتار شود، چگونه انگیزش پیدا کرده و رهبری شوند. از اینرو، برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (اسپیرز17، 2010). رهبری خدمتگزار راه چاره ای در برابر مدل قدرت و اختیار سنتی است که هنوز متداول ترین مدل رهبری در سازمان های امروز ما هستند. رهبری خدمتگزار می تواند در تقابل با روش های سنتی استبدادی، تغییر مثبتی را در سازمان ها به ظهور برساند (بروئر، 2010). رهبری خدمتگزار، توان و پتانسیل زیادی در جهت بهبود رهبری سازمان داراست. رهبر خدمتگزار، دارای انگیزه بالایی برای تمرکز بر نیازهای پیروان است و خدمت کردن به آنان را در هسته و مرکز امور خود قرار میدهد. رهبران خدمتگزار همواره دغدغه تعالی، رشد و توسعه انسانها را دارند. آنان پیروان را به داشتن تعهد، فداکاری، نظم و انضباط، تعالی و بهترین بودن تشویق میکنند و ارزشهای خوب را فراتر از حرف و شعار از طریق نشان دادن در عمل و کردار خود در فرهنگ سازمانی تزریق میکنند.
یکی از کاربردهای رهبری خدمتگزار مربوط به نقش بنیادی آن برای آموزش اعتمادسازی است. گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان “امانتداران در نقش خدمت گزاران” بیان کرد امانتدارانی که مثل رهبران خدمتگزار عمل می کنند می توانند سازمانهایی را به وجود آورند که از کارایی و کیفیت بالایی برخوردار باشند. اعتماد یکی از سرمایه های اجتماعی است که وحدت را در سازمانها ایجاد و حفظ نموده و باعث ایجاد ارزشهای دموکراتیک در سازمان می شود. همچنین اعتماد می تواند مشروعیت و اثربخشی سازمان را افزایش دهد. رهبری خدمتگزار مستلزم کسب اعتماد زیردستان است. اعتماد، اطمینان پایدار مبتنی بر صداقت، توانایی یا شخصیت یک فرد است. اعتماد اشتیاق و علاقه یک گروه به اقدامات حساس گروه دیگر است. ایجاد اعتماد یکی از خصلتهای ضروری رهبری به خصوص رهبری خدمتگزار است. شهرت مدیران به خدمتگزاری، بر اعتماد و اطمینان پیروان به تصمیم گیریهای معین در هر موقعیتی اثر می گذارد. همچنین اعتماد در ارتباطات بین فردی مهمترین عامل است.
از طرفی، مدیران امروزی با دو مساله اساسی روبرو هستند: مساله اول این است که چگونه سازمان خود را در جهتی توسعه دهند که بهتر بتواند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود و مساله دوم این که چگونه انرژی و منابع انسانی سازمان را در جهتی هدایت کنند که ضمن تحقق هدفهای سازمان و انجام ماموریتهای سیستم نیازهای کارکنان نیز تامین شود (ایران نژاد پاریزی، 1991). به منظور پاسخگویی موثر به این توقعات، مدیران سازمانها باید در اولویتها و رفتار خود بازنگری کنند. برای تحقق این امر، روسای سازمانها باید تلاش کنند سازمان خود را به آینده انتقال دهند و بدین منظور باید فرایندی شامل درک و آشنایی با نیروهای بیرونی وجود داشته باشد که تصمیمات شرکت برای تغییر را ایجاب کند (گروهی از استادان مدیریت، 2000). چنین پیشرفت و تغییراتی نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمانها برای هماهنگی با سیستمهای در حال تغییر دارد (چودرون18، 2003). اغلب اتفاق می افتد که عوامل انسانی در موقع تنظیم طرح برای تحول نادیده گرفته می شوند. یک سیستم ممکن است روی کاغذ خیلی کامل و دقیق به نظر برسد، اما موقع پیاده سازی با مسائل و مشکلاتی روبرو می گردد که اهم آنها مسائل انسانی است و می توان آنها را مسائل پنهانی نامید، گروهی از افراد سازمان با عمل تحول مخالف هستند و معتقدند که نظام قدیم، بهترین سیستم است. بعضی قادر نیستند خود را با نظام جدید هماهنگ سازند و برخی دیگر ممکن است به علت تلاش و فعالیت زیاد از حد در موقع انجام تحول دچار خستگی روحی شوند و در نتیجه کارائی و قدرت بازدهی سازمان را کاهش دهند (کونزاک19، 2008). از آنجا که این مسائل با انسان سروکار دارد و نیازهای مربوط به کار انگیزه ها و سرانجام شخصیت افراد متفاوت است. بررسی واکنش افراد نسبت به تغییرات ناگزیری که در محیط سازمان روی می دهد، ضروری به نظر می رسد. در این راستا، مطالعه جریان تغییر سازمانی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. در بیشتر سازمانها پاسخهای متفاوتی در بین سطوح مختلف کارکنان (مدیران ارشد، مدیران میانی، کارمندان، کارگران و غیره) وجود دارد (چودرون، 2003). یکی از دستاوردهای بسیار مستند در مورد رفتار و سازمان این است که سازمان و اعضای آن در برابر تغییر ایستادگی (مقاومت) می کنند. ایستادگی در برابر تغییر می تواند به یکی از منابع ایجاد تعارض و اختلاف نظر تبدیل شود (مک نامارا20، 2010). لزوم تغییر سازمانی بر نیاز به دانش و مهارت کافی برای بهبود و تکامل سازمانی تاکید دارد. مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه های حوزه های کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوریهای نو، توانمندسازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژیها و پذیرا بودن تفکر خلاق می توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از تواناییهای خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می کنند (برینر21، 2010). مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارآمد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر از قبیل حفظ منافع شخصی، عدم اعتماد و سوء تفاهم، ارزیابیهای مختلف، تشکیل عادات تازه و ترک عادات دیرینه و ترس از آینده نامعلوم خلاصه شده است و همچنین راهکارهای برخورد با این عوامل شامل آموزش و ارتباط، مشارکت، سهولت بخشی و حمایت از مذاکره، اعمال نفوذ و تعاون، اجبار صریح و ضمنی به آنها پیشنهاد می شود. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه ها را درک می کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش بینی می کنند و برای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گامهایی به موقع، برمی دارند (هاتاوای22، 2009). بنا به گفته میچل23 (1998، ترجمه شکرکن، 1383) رهبری فرایندی اساسی در هر سازمان است و پیروزی یا شکست هر سازمان را به رهبری آن نسبت می دهند و هنگام موفقیت یا شکست سازمان معمولاً رهبری سازمان مدنظر قرار می گیرد. بدین ترتیب می توان گفت دیدگاهها و نگرشهای افراد در سازمان نیز بستگی به سبک و سیاق رهبری موجود در سازمان دارد. مطالعه شواهد و منابع موجود گویای این مطلب است که میزان تغییر در افراد به توانایی و نگرش مدیران سطوح عالی و میانی در پذیرش تغییر سازمانی و تفهیم آن به زیردستانشان بستگی دارد. از آنجا که تغییر در سازمان در درجه اول از مسئولیتهای مدیر ارشد ذکر شده است و سبکهای رهبری اعمال شده توسط مدیران ارشد در سازمانها به طور اعم، می تواند تاثیرات فوق العاده ای در تغییر نگرش کارکنان در جهت مثبت یا منفی ایفا نماید، بررسی این موضوع می تواند شواهد تحقیقاتی محکمتری در این باب فراهم نماید.
1-3. اهداف تحقیق
1-3-1. اهداف اصلی
* بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
1-3-2. اهداف فرعی
* بررسی تاثیر تواضع و فروتنی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر مهرورزی بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر قابلیت اعتماد بر میل به تغییر در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی شاهرود
* بررسی تاثیر خدمت رسانی بر میل به